Coltivare la leadership che si occupa di produzione

Come molte aziende manifatturiere nei primi anni 2000, il team dirigenziale di Timken ha notato un incombente divario nella propria forza lavoro.

“Avevamo un gruppo di persone abbastanza giovani nella nostra linea di formazione nel settore manifatturiero”, afferma Rick Boyer, vice presidente delle operazioni. “Ma avevamo anche un gruppo di persone che si stavano avvicinando alla pensione. Non c’erano molte persone nel mezzo, che sarebbero state pronte a entrare rapidamente in ruoli di leadership più importanti “.

Per risolvere il problema, Timken ha creato un programma accelerato di formazione per aumentare il numero di persone dell’azienda pronte ad assumere quelle posizioni di leadership. Da allora, dozzine di dipendenti di Timken hanno portato a termine quell’Operations Development Program (ODP), passando rapidamente a posizioni di maggiore responsabilità all’interno di The Timken Company.

I dipendenti che hanno terminato l’ODP hanno così tanto successo grazie al fatto che il programma enfatizza la diversità delle competenze, oltre alla leadership. Il programma comprende due anni di formazione intensiva suddivisi in quattro incarichi di sei mesi, uno in ciascuna delle quattro aree: avanzamento della qualità della produzione, produzione snella, catena di fornitura e supervisione delle operazioni di produzione. I dipendenti ODP negli Stati Uniti trascorrono parte del loro tempo in due diverse strutture e l’azienda gestisce anche programmi in Romania e Cina.

 

Sviluppare capacità di leadership che sappiano mettere in collegamento i vari punti

Erin Amarello, manager, Timken Aurora Bearings

Il tipico candidato ODP è altamente motivato, curioso e interessato all’apprendimento permanente. “Sono persone di alto calibro con forti trascorsi accademici”, afferma Boyer. “In genere hanno seguito ottimi programmi di cooperazione nei loro due o quattro anni di università. Portiamo persone forti e brillanti nell’organizzazione per far crescere il pool complessivo di talenti”.

Erin Amarello ne è un ottimo esempio. Una delle uniche 30 donne americane a vincere il Premio 2020 Step Ahead Emerging Leader del Manufacturing Institute, ha avviato l’ODP nel 2015, subito dopo la laurea al Rensselaer Polytechnic Institute. Oggi gestisce lo stabilimento Aurora Bearing, una recente acquisizione di The Timken Company.

Durante il programma, i dipendenti ODP seguono una formazione approfondita e poi assumono le loro piene responsabilità per il ruolo previsto nelle aree assegnate. Allo stesso tempo, hanno accesso a una solida rete di colleghi e mentori.

Avere solo sei mesi per ogni rotazione pone l’accento sulle proprie capacità di collaborazione con il proprio capo, con i propri colleghi e sulla capacità di far lavorare bene insieme le persone come un team, afferma Amarello. “Ogni volta che inizi una nuova rotazione, c’è così tanto da imparare”.

La sua strategia è stata quella di attingere all’intelligenza collettiva che ha incontrato in ogni posizione, identificarsi rapidamente e circondarsi di persone informate e quindi aiutarle in qualsiasi modo potesse. “Ho imparato a trarre informazioni che mi potessero aiutare a collegare i vari punti”, dice.

Lance Kelly, direttore generale, Lovejoy

Opportunità di carriera più rapida

I migliori candidati dell’ODP sono “persone per la produzione”, afferma Boyer. “Arrivano pensando che vorrebbero gestire un impianto o raggiungere un livello elevato all’interno dell’organizzazione della nostra catena di fornitura”.

Lance Kelly rientra in questo modello. Essendo la terza persona coinvolta nell’ODP nel 2008, la sua è una delle prime storie di successo. “In qualità di nuovo dipendente ODP, hai l’opportunità di andare davanti alla massima leadership dell’azienda e spiegare i progetti su cui stai lavorando e l’impatto che stai producendo”, afferma. “Questo pone le basi per opportunità di una carriera più rapida”.

Kelly ha messo gli occhi su un ruolo di direttore di stabilimento fin dall’inizio e ha raggiunto questo obiettivo solo cinque anni dopo aver terminato l’ODP. Oggi è il direttore generale di Lovejoy, l’attività di Timken relativa ai giunti.

È un lavoro prestigioso con una significativa responsabilità finanziaria. I dirigenti dell’azienda e degli stabilimenti lavorano per creare e mantenere buoni posti di lavoro locali nelle loro comunità. Sono anche il volto di Timken all’interno di quelle comunità, visto che lavorano per sostenere le scuole locali e le organizzazioni senza scopo di lucro.

 

Stefan Iordache, dipendente che si occupa dello sviluppo delle operazioni

Grandi sfide, con il mentoring

Boyer dice che la maggior parte dei candidati trova piuttosto impegnativo il colloquio per l’ODP. Negli Stati Uniti, di solito si fanno colloqui esaustivi nei campus universitari. Quindi, ci si unisce ad altri candidati per un’intera giornata dedicata a rispondere alle domande e a presentare le proprie idee.

Il rigore dell’esperienza rende chiaro ai candidati vincitori che sono veramente il meglio del meglio. “Quando si supera il colloquio per l’ODP, si sa di avere già un team di leader Timken di alto livello saldamente dietro di sé”, dice.

Stefan Iordache, al suo secondo anno di ODP in Ploiesti, struttura in Romania, può garantire sulla difficoltà del processo di reclutamento per l’ODP, nonché sul supporto ricevuto da allora. Ha incontrato l’intero team dirigenziale dello stabilimento di Timken Ploiesti nella sua prima settimana e attribuisce il merito, al direttore dello stabilimento Sorin Paltanea e altri, di averlo seguito da vicino durante le sue rotazioni per l’ODP.

La prima rotazione di Iordache per la produzione SNELLA e il miglioramento continuo gli hanno fatto capire profondamente la necessità di ridurre continuamente gli sprechi, ma quello che ha apprezzato di più è stato il secondo incarico. “La catena di fornitura mi ha dato l’opportunità di lavorare con i sistemi SAP di Timken e di comprendere la logica della pianificazione, dell’acquisizione, dei servizi in outsourcing e della logistica”, afferma.

Iordache attribuisce il suo successo al mentoring, nonché alla capacità di pensare in modo rapido e flessibile. “Devi essere agile e adattarti al cambiamento”, ha spiegato.

La prima cosa è investire nelle persone

Dopo alcuni anni in cui ha applicato la sua esperienza ODP al mondo reale, Amarello dice che la cosa più importante che ha imparato è stata “conoscere il suo ‘perché’ e condividerlo”. Aiutare le persone a trovare un significato nel loro lavoro è fondamentale per la leadership, dice. “Quando le persone hanno uno scopo e sentono che quello che fanno è importante, si ottiene il massimo da loro.”

Le conoscenze acquisite dai dipendenti durante l’ODP servono in ultima analisi a rafforzare i valori fondamentali di Timken. “Anche nei momenti difficili, mettiamo al primo posto le persone”, afferma Kelly. “Timken investe nel successo di ogni individuo e tale impegno si manifesta nel tempo che dedica a far crescere la sua leadership”.

Boyer dice che vale la pena investire. “In due anni, i dipendenti ODP raggiungono, secondo le mie stime, quello che avrebbero raggiunto dopo cinque anni di esperienza”, afferma. “I dipendenti ODP sono spesso quelli che assumono una varietà di ruoli, prendono decisioni rapide e coinvolgono i dipendenti”.

“I leader migliori sono buoni ascoltatori”, dice. “I partecipanti a ODP rappresentano una varietà di punti di vista e una varietà di competenze, il che li aiuta ad assicurarsi che tutti i membri del proprio team sappiano di essere parte integrante del successo di Timken”.

Scopri di più sulla cultura dell’apprendimento di Timken.

 

 

 

 

Published: 2021/05/8